【管理職・中堅リーダー向け】部下や後輩を説教しても意味がない3つの理由

部下が全然期待通りに動いてくれない。

以前、愛ある説教をみっちりやったのに行動に変化が見られない。一体どうしたら部下が育ってくれるのだろうか。

このように、部下の育成で悩んでいる管理職やリーダーは多いのではないでしょうか。

私は現在リーダーとして部下数名をマネジメントしています。

その経験と、過去に何度も説教された側の目線で感じるのは、部下を育成するのに説教しても意味がないということ。

ということで今回は、その3つの理由について詳細を解説していきます。

１．部下に説教しても意味がない3つの理由

説教の意味がない理由①．結局忘れてしまうから

前提として、悲しいことに人間は忘れていく生き物なのです。

例えば、このような失敗を繰り返すことは皆さんも経験があるのではないでしょうか。

こういった失敗をした際に、時には上司や親から「何度同じことを繰り返すんだ！」と説教されることもあるでしょう。

ですが、その説教を境に失敗がピタっと止んだことはあるでしょうか。きっとないはずです。

実際、私も1〜2時間に及ぶ説教を受けたことがありますけど、説教の要件って最初の数分でほぼ終わります。

それ以降は、同じような話を繰り返してなんとかこちら側にダメージを加えようとするんですけど、その目的が透けて見えるので、説教が続けば続くほど

もうわかったから早く終わってくれないかなぁ・・・

と思ってしまうワケです。

むしろ、長時間説教されてしまうと次第に反感を受けてしまい、それに感づいた上司が「お前なんだその態度は！」と激高して説教が続くという誰も幸せにならないループはよくあることです。

なお、長時間説教を受けていると受け手は混乱し、最終的には憤りさえ感じてしまいます。その理由はこんな感じ。

こうなると、説教が終わったときには「やっと終わった・・・」という安堵の気持ちと「覚えてやがれ」という憤りの気持ちが「再発防止しよう」という気持ちよりも勝ってしまいます。

その結果、上司が期待する「厳しく叱ることでの意識改革」や「叱ることでの行動変化」といった効果は見込めなくなってしまうのです。

結局のところ、人間が変わるのは「心に多大なダメージを受けて、心から絶対に同じことは繰り返さないぞと決心する時」しかないんですよね。

それこそ、自分のせいで会社に億単位の損害を与えたとか、自分の失敗で会社上層部がお客様に謝罪する羽目になったといったヘビーな失敗です。

なお、アップルを創業したあのスティーブ・ジョブズ氏は”失敗”についてこのように語っています。

失敗したとしてもその”経験”だけでも失った物の10倍はあると理解していた。

部下を育てるということは、いかに失敗させるかと言っても過言ではないのかもしれませんね。

説教の意味がない理由②．部下の勘違いを誘発してしまうから

結論、説教の元にあるのは部下の失敗です。

大前提として、部下の失敗が招いた事態を部下自身が反省してくれれば説教の目的は果たしてくれるワケです。

一方で、説教されたことを「忙しい上司が時間を作って自分のために指導してくれている。自分を必要としてくれている」とポジティブに受け止める部下も少数ながら存在するのも事実です。

そうなると、説教の本来の目的である「反省させる」の効果は見込めず、「これでいいのだ」と誤認識させることに繋がりかねません。

このように、目的達成ができない面でも説教は意味のないアプローチと言えるでしょう。

説教の意味がない理由③．部下が上司を見て行動するようになるから

結論、説教ばかりする上司の下で働く部下は上司の顔色を見て仕事をするようになります。

上司からすると、上司自身ではなく部署代表の視点であったり、お客様視点で仕事をして欲しくて説教しているはずです。

にも関わらず、部下は上司からの説教を避けるため、仕事の目的を忘れて「上司から怒られない選択」をしてしまう可能性があるでしょう。

結果、お客様から仕事の評価が得られず成果が出なくなり、その結果に不満を持った上司がさらに説教をして部下を詰める構図が出来上がります。

このように、説教という行為は意味がないだけでなく指示待ち部下を作ってしまうなど逆効果にすらなり得るのです。

なお、私自身仕事で指示待ちの部下を持った経験があります。その経験をもとに指示待ち人間のデメリットを仕事で言われたことしかできない人の特徴3選と指示待ち部下を持った体験談という記事で解説しております。興味があればこちらも是非ご覧ください。

２．説教をせずに部下が主体的に動くための方法とは

結論、説教したくなるようないわゆる「できない部下」は仕事の目的を理解していない場合がほとんどでしょう。

仕事を依頼したときは「はい！わかりました！」と勢い良く返事をするのに、いざ返ってくるアウトプットを見てみると「いや、そうじゃないんだよ」と言いたくなるような、ズレた仕事をしてしまうから説教したくなるわけです。

そのため、まずは部下に目的を理解させることを徹底的に意識付けさせてみることをおすすめします。

方法の詳細は、【目的の理解】部下に自分で考えて仕事させるための方法とその効果とは？という記事で解説しておりますので、興味があれば是非ともご覧ください。

部下に期待しすぎるのは禁物

また、説教したくなるほど感情が高ぶる理由は何なのでしょうか。

自分のストレスを部下に当たり散らかしている人は論外ですが、原因の多くは部下に期待しすぎているためではないでしょうか。

こういった期待を上司自身がしてしまっているから、期待に応えられなかった場合にイライラしてしまうわけです。

経験上、上司の期待通りに動いてくれる部下は「上司よりも能力の高い部下」です。一方で、そんな優秀な部下はそんなにいないのも事実。

そうであれば、期待値を下げてマネジメントするほうが、上司の精神衛生上も良いですし、結果的にチームの雰囲気も良い方向になる気がしますね。

現代社会では説教すること自体が管理者のリスク

現代社会はハラスメントに厳しい世の中です。

そして、何よりもパワハラという基準が曖昧な点がリスクと言えるでしょう。

上司からすると、愛ある説教だったとしても、受け手が精神的苦痛を訴えればパワハラ認定されやすい世の中なのです。

安易な説教でキャリアに傷が付きかねないという点からも説教以外のマネジメントで部下を指導するのが良いと言えるでしょう。

おわりに。

ということで、部下を説教しても意味なんかありませんよという記事でした。

長時間説教してくる上司って正直ウザいですよね。私も数年前に1時間くらい平気で説教してくるパワハラ上司と一緒に仕事をしていたことがあります。

数分で言えることを何度も言ってきたり、過去の失敗をここぞとばかりにクドクド言ってきたりと辟易した記憶があります。

そんな上司を反面教師にして、部下が主体的に働けるマネジメントをしていきたいものです。

今回は以上です。